Kaynak Dergisi Makaleleri - Yenilikçilik ve Yaratıcılık

Bir tarafta, çatışmayı sevmeyen yöneticiler veya sadece kendi yaklaşımlarına değer verenler, fikirlerin çarpışmasına etkin bir şekilde engel olurlar. Onlar belirli tipteki insanları işe alır ve ödüllendirirler ve bu kişiler genellikle kendilerine benzer. Diğer tarafta, çeşitli düşünme biçimlerine sahip çalışanlara değer veren, işe alan yöneticiler onları yönetirken sık sık sorunlar yaşarlar. Aynı ortamı paylaşan farklı düşünme biçimlerine sahip çalışanlarına bakarken, onlardan bir probleme yaratıcı çözümler getirmelerini beklerler. Yöneticiler, farklı düşünme biçimlerine sahip olan çalışanların birbirlerini anlayamadıkları veya birbirlerinin görüşlerine saygı duymadıkları gerçeğini yok sayarlar. Verileri farklı algılama ve özümseme, karar alma, problem çözme, ve diğer insanlar ile ilişki kurarken görülen farklı yaklaşımların hepsine birden “kavramsal farklılıklar” diyoruz. Bu yaklaşımlar “tercihlerimizdir”, beceriler veya kabiliyetler ile karıştırılmamalıdır. Yenilikçiliğin canlandırılmasında başarılı olan bir yönetici, farklı yaklaşımları birbirleri ile verimli bir yöntem içerisinde çarpıştırarak, nasıl daha iyi bir sonuç alacağını hesaplar. Buna “iş çatışması” deniyor. Sol ve sağ beyin, kavramsal farklılıklar arasında en çok kabul gören farklı düşünce biçimleridir. Sol beyin düşünce sistemi, bir problemi analitik, mantıksal ve ardı ardına dizilmiş sıralı yaklaşım yöntemleri ile tanımlamak ve çözmeye çalışırken, sağ beyin düşünce sistemi sezgisel, değerlere dayanarak çözmeye çalışır.

Toplumun ve insanlığın gelişmesinde önemli bir yer tutan ve insanın belirli bir yeteneğini ifade eden yaratıcılık, doğuştan getirilen gizli bir güç olarak ifade edilebilir. Yaratıcılıkla ilgili olan tanımlar incelendiğinde ortak olarak kullanılan kavramın yeni ya da yenilik özelliği olduğu görülmektedir. Yaratıcılık bir düşünme biçimidir ve hayal gücü ile çok yakın ilişkisi vardır. Yaratıcılık tüm duygusal ve zihinsel etkinliklerde, her türlü çalışma ve uğraşın içinde vardır. Çocuk erken yaşlarda yaşaması gereken deneyimleri yaşamaz ise yaratıcılık potansiyelini ortaya çıkarma fırsatını kaçırmış olur. Bu potansiyel günlük etkinlikler, evde ve okulda kurulan etkileşimler sonucu oluşur. Gerçeğin tek boyutlu olmadığını, dünyadaki olayların ve olguların birden çok nedene sahip oluğunu ve bunların birden çok çözümünün var olduğunu çocuklara öğretmek, okulların sorumluluğundadır. Çocuğa buluş ve keşif dolu bir ortam sunan öğretmen, çocuğu aynı zamanda sorun çözmeye yönlendirmiş olmaktadır. Buradan da anlaşılacağı gibi karar verme gücünü elinde tutabilen, inisiyatif alabilen, yaratıcı sorun çözebilme gücüne sahip liderlerin yetişmesi, ancak erken gelişim yıllarından itibaren bu gelişimlerine fırsat hazırlayan aile ve okul çevresinin desteğine bağlıdır.

Kimse doğduğu köyde peygamber olamaz. Özellikle hiçbir başarının cezasız kalmadığı ülkemizde başarı ve başarısızlık objektif kriterlerle değil, duygusal angajmanla değerlendirilir. Bu nedenle Türkiye'den bir liderlik örneği yazmak, birçok kişinin “ama” diye söze başlayacağı için riskli olabilir. Ben bu riski göze alıyorum ve bir buçuk yıldır birçok ortak heyecanı paylaştığım Fatih Terim'i, 50. yaş anı kitabında yer alan yazımla size sunuyorum.Lider sonucu değiştiren insandır. Lider birleştirir, ikna eder, ilham verir, heyecan doğurur, harekete geçirir, değişim yaratır ve iz bırakır. Çevremize baktığımızda bu özelliklere sahip çok az sayıda insan görürüz. İlk iki cümlede yer alan “lider” kelimesini çıkartıp Fatih Terim adını koysanız kimse yadırgamaz. Çünkü Fatih Terim yukarıda sıralanan lider özelliklerinin hepsinin hakkını vermiştir. Kişilik psikolojisi açısından lider kişiliğini oluşturan ve sonradan kazanılmayacak olan dört temel özellik vardır. Bu özellikler doğuştan getirilen niteliklerle birlikte hayatın ilk yirmi yılında geliştirilmiş olan kişiliği oluşturur. Bunlar vizyon sahibi olmak, dürüstlük, mesleki yeterlilik ve kararlılıktır.

Benchmarking, Müşteri Odaklı Pazarlama, Data Base Yönetimi, CRM, Toplam Kalite, Değişim Mühendisliği, Yalın Üretim, 5.Disiplin, Kaizen Yönetimi, Six Sigma… Bir çırpıda aklıma geliveren bir zamanların moda akımları. Hepsi bir fırtına gibi geldi geçti. Şirketleri verimliliğe, ileriye, yükseğe, karlılığa taşımayı öneriyorlar ve herkesin dilinde dolanıyorlardı. Bir ara herkes “Benchmarking”ciydi, bir ara herkes “Toplam Kalite”ci…Şimdi de moda “İnovasyon”. Artık herkes inovasyoncu. Hakkında ciltlerle kitap yazılıyor, makaleler, konferansların bini bir para. Yaratıcılığın, yeniliğin, buluşçuluğun veya moda tabiri ile inovasyonun kaynağının ne olduğunu algılamamız, anlamamız ve bunu hazmetmemiz çok önemli. Yaratıcılık bilinen iki şey arasında bilinmedik bir ilişki görebilmektir de ondan. Bunu görebilmek ise bilgi kalitesi değil, fikir ve düşünce kalitesi ile mümkündür. Konusunda oldukça bilgili ve deneyimli adamları toplayarak yenilikçi, yaratıcı bir şirket olmanız mümkün değildir.” Çünkü yaratıcılığın kaynağı bilgi ve tecrübe değil fikirdir. Yeni bir fikrin duyulduğu anda, negatif eleştiri bombardımanına tutulduğu yerler çorak arazilerdir. Oralarda yaratıcılık filizlenmez, yenilik çıkmaz. Yeni fikirler henüz embriyolardır. Bakıma ilgiye ihtiyaçları vardır. Bu bakış açısı (negatif eleştiri) onları daha doğmadan öldürür. Yeni bir fikir, ilk kez duyan herkese çok mantıklı geliyorsa, o fikrin yaratıcı bir fikir olmadığı kesindir. Her yenilik, her yaratıcı fikir risk içermelidir. Riski yoksa, getirisi de olmayacaktır.

Borusan Grubu'nun son 10 yılına baktığımızda değişimin her zaman ön planda tutulduğunu ve zorlayıcı hedeflere ulaşmanın yolunun insan ve süreçten geçtiği bilinciyle hareket edildiğini görebiliriz. 2000 yılından itibaren en üst seviyeden paylaşılan vizyon ve değerlerle organizasyonun ivmesi artıyor, 2002 yılında başlatılan Yalın 6 Sigma programıyla kurumsal değişim yapısallaştırılıyor ve hızlanıyor. Bir kurumun kültürünü anlamak istersek geçmişini, bugünü ve geleceğini oluşturma çabasını birlikte değerlendirmeliyiz. Bir kurumun kültürü, bir insanın karakteri gibi düşünülebilir en temeldeki değerler değişmese de zamanla tutum ve davranışlar değişecektir. Bu nedenle değerleri kurum değerlerimizle örtüşen ve hedeflediğimiz yenilikçi ortamı yaratacak ve destekleyecek doğru kişileri işe almalıyız.

Günümüzde FARK ve HIZ önemli kavramlar olarak iş dünyasında yerini aldı. İyi olmak yetmedi, fark yaratmak farkı da hızlı yaratmak zorunluluk haline geldi. Bu zorunluluktan izlenen ve izleyen olarak iki tür kurum oluştu. Birileri yenilik yaratırken, diğerleri onları izlenilmekte. Fark taklit edildiği noktada artık “farklı” olmaktan çıkar. Artık yapılması gereken yeni bir farklılık peşine düşmek oldu. Farkı ve hızı yönetmek için yaratıcı düşünceye ihtiyaç duyulmaktadır. Yaratıcı düşüncenin, kuruma katma değer sağlayarak öne geçmesi yenilikçiliği doğurmaktadır. Yaratıcı düşüncenin yenilikçi düşünceye dönüşürken çok fazla fikir üretilmelidir. Ne kadar çok fikir olursa fark yaratma oranı da o kadar artar. Bu noktada bu fikirlerin doğru değerlendirilmesi önem kazanmaktadır. Kurumlarda “hayal uzmanı, ateşleme şefi, hız yöneticisi, düşünce geliştirme direktörü, şüphe yöneticisi, yaratıcılık şefi, nosyon yaratıcısı, çocuk direktörü” gibi yeni ünvanlara rastlanmaktadır. Sıradan olmamak sıra dışı olmayı getirmektedir. Ancak sıra dışı olmayı amaç değil öne geçmenin aracı olarak değerlendirmek gerekmektedir. Sıranın önüne geçme oranı, sıra dışı olma oranıyla doğru orantılıdır. Fakat değerlendirilmeyen sıra dışı fikirlerin ürettiği yenilik “gelişim” değil “gerişim” sağlar ve ayak bağı olur.

Bir grup yaratıcı çalışanı yönetmek zordur, ancak sonunda yüksek bir tatmin duygusu yaşanır. Birçok çalışanın yaratıcı oldukları ve yaptıkları işlerin de bir dereceye kadar yaratıcılık gerektirdiğini düşündüğümüzde, onları yönetirken göz önünde bulundurulması gereken özel yaklaşımlar olduğu gerçeğinin farkına varırız. İş yerinde yaratıcı çalışanları yönetmek için 10 ipucu:
1. Yaratıcılığı besleyin.
2. Yaratıcı olanları yönlendirin.
3. Çalışanlara hayal kurmaları için zaman tanıyın.
4. Dengenin önemini vurgulayın.
5. Yönteme güven duyun.
6. Temel problemlerinizi çözerken çalışanlarınızı yönetin.
7. Takdir ederken cömert olun.
8. Çalışanın sağlayacağı katkıya olanak verin.
9. Ekip kurun.
10. Yeni çalışma biçimlerine esnek bir yaklaşım gösterin.
11. Fazla kural koymayın.

Son 20 yıldır şirketlerle yürütülen çalışmalar bize yaratıcılığın desteklenmekten çok öldürüldüğünü gösteriyor. Bu aslında, yöneticilerin yaratıcılığa karşı olduklarını göstermemektedir. Tam aksine, birçoğu yeni ve faydalı bilgilerin değerine inanmaktadır. Yöneticilere yaratıcılığın yer almamasını istedikleri herhangi bir yer olup olmadığını sorulduğunda %80 oranında cevap şu olur “muhasebe”. Bu yaklaşımları ile yaratıcılığın sadece pazarlama, araştırma ve geliştirme bölümlerine ait olduğuna inandıkları görülür. Oysaki muhasebe alanında yapılan yeniliklerin iş üzerindeki olumlu etkilerini gösteren birçok örnek vardır. Yaratıcılığın bir parçası olan hayal gücüne dayanarak düşünmenin yanında “uzmanlık” ve “motivasyon” da büyük önem taşır.Uzmanlık kişinin etkili olduğu iş ortamında neler yapabileceğini ve o alanda sahip olduğu tüm bilgisini kapsar. Yaratıcı düşünme, fikirleri bir araya getirerek yeni bileşimler ortaya koyma kapasitesidir. Bir işi geliştirmek ve rekabette fark yaratmak amacıyla ortaya çıkan yaratıcı düşüncenin temelinde, işin gereğini yerine getirmek yatar.

Kişinin tercihleri ve eğilimleri kendi geleceğini belirler. Bu süreçte ortaya çıkan sorunları ele alış biçimlerini belirleyen ise kişilik özellikleridir. Kişiliğin farklı boyutlarından biri de Yenilikçi kişilik özelliğidir. Bu kişilik özelliklerine sahip olan kişiler, her şeyin bir nedeni olduğunu düşünürler. Yenilikçi kişilik için değişim, bir stres sebebi olmaktan çok, yeni yollar denemek ve daha çok avantaj sağlamada önemli ve gerekli bir araçtır. Yenilikçi kişiliğin en önemli özelliklerinden biri de yapılan değişimin sonuca olan katkısını belirlemek ve değişimi kontrol edebilmektir. Yenilikçi kişilik, yapıcı çatışmayı, fikirleri geliştirmeyi ve farklı düşüncelere ulaşabilmeyi gelişmek için bir fırsat olarak görür. Başka kişilerin görüş ve önerilerini tehdit olarak algılamak yerine, karşılıklı yarar sağlanabilecek bir ortam oluşturur ve sonuca odaklanır.

Yeni bir akıma niye kapılır, adını bile tam bilmediği bir yazarın fikirlerini benimseyip, niye uygulamaya geçirir ki insan? Yeniye düşkün olduğundan mı, yenilikçiliğinden mi? Yeni düşkünü ile yenilikçi arasındaki ayrımı yapmak ise bazen zor. Kimimiz çabucak sıkılıverir: Nerede yeni bir şey varsa, biz oradayız (yenilik düşkünü). Hedefi yalnızca değişiklik oluşturmak olan yenilik düşkününü oradan oraya sürüklenirken görebilirsiniz. Fikir değiştirmekten ziyade, fikirlerin uçuşması diyebileceğimiz bir ruh halinde olur. Bir konuyu, bir kitabı, bir fikiri in yapanlar bu değişiklik meraklıları, yenilik düşkünleri arasından çıkacaktır. Out yapanların da aynı kişiler olmasını bekleyin.

Bugünün iş dünyası, bilim ve teknolojiyi ekonomik ve toplumsal faydaya dönüştürmenin yollarını arıyor. Çünkü inovasyon, sektöre hükmetme, pazarı büyütme, kaynakları optimize etme ve küreselleşmenin kalbine yerleşti. Bu nedenle yüksek standart ve rekabet için inovasyon politikalarının belirlenmesi ve uygulamaların yolunun açılması gerekiyor. Yenilikçilik ve yaratıcılık ilkelerini benimsemek kuruma ve çalışanlara farklı açılardan bakma ve yeni yollar arama olanağı tanıyor. Yaratıcılık yenilikçiliğin ön koşuludur. Yaratıcılık evrenle ve insanla birlikte var olmuştur ve sınırsız bir kaynaktır. Artistik, akademik ve ticari olan farklı yaratıcılık alanlarından ve farklı mesleklerden söz edebiliriz. Yenidünyanın yenilikçilik ve yaratıcılık eğilimi için, yapılanmada esnek bir organizasyon, yenilikçi bir kurum iklimi ve yeniliğe açıklık özelliğine sahip kişilere gereksinim vardır. Psikoloji alanında yapılan çalışmalar yaratıcılık ve yenilikçilik alt değişkenlerinde farklılıklar saptamıştır. Bu alt açılımlar her iki durumun farklı besleyici damarları olduğunu gösterir. İş yaşamındaki yaratıcılık beklentisinin boyutları geniş bir yelpazeye dağılır. Bir yanda bambaşka bir dünyanın kapılarını açarken diğer yanda yapılmakta olana katılan yeni bir yaklaşımdır. Bir şirket içerisinde güçlü yeni bir fikir senelerce değeri anlaşılmadan ve kullanılmadan bir kenarda durabilir. Bunun nedeni fikrin sonunda sağlayacağı yararı kabul etmemekten değil, bu fikri eyleme çevirme sorumluluğunu almamaktan kaynaklanır.

Evrimsel yenilikçilik, kurumun ve pazarın mevcut yapısı dışına çıkmadan, küçük ancak yeni ve daha iyi fikirlerle karlılığı büyütmeyi tanımlar. Bankacılık işlemlerini ileri derecede kolaylaştıran “bankamatik” bu tür bir evrimsel yenilikçiliktir. Devrimsel yenilikçilik ise kurumun ve pazarın mevcut yapısını altüst eden yeni fikirlerdir. İlk defa Mc Donald's'ın küçük bir kasabada uygulamaya başladığı açık mutfak düzenine dayalı ucuz ve çabuk yemek anlayışı, milyarlarca dolarlık bir fast-food sektörü doğurmuştur. Yaratıcı insanları kendine çekmeyi başaran ülkelerin ekonomik üstünlük sağladığı bilinmektedir. Bunun için de yaratıcılığın ve buluşçuluğun gelişeceği bir iklim yaratmak gerekmektedir.

Yaratıcılık genel başlığı altında ele aldığımız kavram İngilizce'de de farklı anlam ve manalar içeren “creativity”, “innovation” gibi karşılıklar bulmaktadır. Yaratıcılığın gelişmesi için hoşgörü ve açıklık ön koşul olarak görülmektedir. Çünkü bu koşullar farklı özellik ve nitelikteki insanları çeker ve yeni fikirlerin ortaya çıkmasına imkan verir. Yenilikçilik ve yaratıcılığın önündeki en büyük engel iş süreçlerinin aşırı yapılandırılması, gereksiz kurallar ve aşırı kontroldür. Ayrıca kuralların çokluğu, disiplin sorunu doğurur ve bir süre sonra yöneticiler kendi yarattıkları sorunları çözmeye başlarlar. Yapılması gereken işe uygun yetenekteki insanı seçmek, işle ilgili beklentileri çok açık tanımlamak, bunların nasıl ölçüleceği ile ilgili kriterlerin anlaşılmasını sağlamak sonra da çalışanları kendi tarzlarını uygulamaları için serbest bırakmaktır. Mesleki geleceğini ve umutlarını bu yüzyılda gerçekleştirme beklentisi içinde olanların kendilerini başarıya götürecek yeni iş alışkanlıkları geliştirmeleri ve zihin haritalarını yeniden yapılandırmaları gerekiyor.