Başarılı Yönetici: Yöneticiliğe İlk Adım Gelişim Yolculuğu

Temel Koçluk Becerileri eğitiminin amacı, modern yönetici ve liderin en önemli araçlarından biri olan koçluk kavramı ve etkili bir koçun sahip olması gereken yetkinlikler hakkında katılımcıları bilgilendirmek ve kendilerini bir koç olarak geliştirmelerini sağlamaktır.

Bu eğitim ile, hedefe giden yolda karşılaşılan sorunların üstesinden tek başınıza gelmeyi öğreneceğiniz gibi, başkalarına da yol gösterip kendi hedeflerini oluşturmalarına ve sorunlarının üstesinden gelmelerine yardımcı olabileceksiniz.

Kurumlarda yükseldikçe, birden çevrenizdeki deneyimli insanların size koçluk yapmak için isteksiz davranmaya başladığını görürsünüz. Bunun için mahiyetinizdeki kişiler size yardımcı olabilir.

Son on beş yıl içinde kurumsal yapılarda meydana gelen değişiklikler yöneticilerin “kontrol edici” rolden “destekleyici” role geçmelerine yol açmıştır. Yöneticinin, direktif verme ve denetleme yerine geliştirme, destekleme ve yol gösterme yetkinlikleri önem kazanmıştır. Yöneticinin işi son derece karmaşık ve güçtür. Büyük çoğunluğu başkalarına delege edilebilecek işlerin kıskacında, sürekli baskı altında yaşarlar. Doğal olarak da birçok işi yüzeysel olarak yapabilirler. Yöneticinin yaptığı işlerin, kısa kısa, bölük pörçük ve sözlü iletişime dayalı olduğu görülür. Gerçekte, yöneticinin delege edemeyeceği iki iş vardır: “Performans değerlendirme” ve “koçluk”. Koçluk için de, performans kriterlerinin belirlenmiş olması gerekir. Sanıldığı ve yaygın olarak uygulandığı gibi koçluk, hataları düzeltmek değil, performansı sürekli olarak geliştirme çabasıdır. Koçluk, insanların içindeki potansiyelin, anlamlı ve önemli amaçlara ulaşmak için ortaya çıkmasını kolaylaştırmaktır.

Bu görevde konunun daha iyi anlaşılabilmesi için konu ile ilgili izlenebilecek filmler önerilmektedir.

Bu görevde konuyu pekiştirmek için konu hakkında uygulama yapılması istenilmektedir.

İlham anları insanlar için önemli olabilir.Yapılanlar ve olumlu nitelikler hakkında yorumlar yapmak ve bu anları yapıcı geri bildirimlerle dengelemek.Olumlu geri bildirim çok güçlüdür..

İnsanın başarılı olması gerçekçi bir hedefe sahip olmasına bu hedefe yönetici tarafından izlenmesine ve kendisine geribildirim verilmesine bağlıdır. Başarıyla, alınan geribildirimlerden yararlanmak arasında yakın bir ilişki vardır. Bu ilişkiden doğan başarı duygusu da çalışanın hayatına anlam katar. Bu amaçla yöneticiler tarafından doğru verilen geribildirim çalışan için büyük önem taşımaktadır. Özellikle, çalışmalarının yöneticisi tarafından görüldüğünün ve takdir edildiğinin hissedilmesi, çalışanda yaptığı işi sahiplenmesine ve yöneticisine güven duymasına neden olur. Günümüz iş dünyasında geribildirim vermek hem yöneticiler hem de çalışanlar için korkulu bir rüya haline gelmiştir. Oysaki verdiği geribildirimle, çalışanların güçlü yönlerini ortaya çıkaran, çalışanların kendileriyle ilgili farkındalıklarını kazandırarak gelişim fırsatları sunan, işe karşı adanmışlık duygusu oluşturan yöneticiler, iş yerinde fark yaratan çalışanların ortaya çıkmasına olanak sağlar. Bu öneme sahip geribildirim, içerdiği bilgilerle, kişiyi eleştirmeyi değil, kişiye destek vermeyi amaçlamalıdır. Bu süreci doğru yönetmek için aşamalarını tanımlamamız gerekir.

Bu görevde konuyu pekiştirmek için konu hakkında uygulama yapılması istenilmektedir.

Klasik performans yönetiminde, hedef belirleme için sene başında çok az zaman ayrılırken, yıl sonu performans değerlendirmesi için çok fazla zaman harcanır. İdeal olan bunun tam tersidir.

Bazen çalışanlar kendilerine söylenenleri dinlemek istemiyor sadece iyi değerlendirmeleri duymak istiyor aksi takdirde mutsuz oluyorlar.

İçe dönüklerin performanslarını geliştirmek için kullanabileceği dört yöntem: hazırlık, varlık gösterme, her gün konfor alanlarının dışına çıkma çabası, pratik yapma.

Etkin bir performans yönetimi için yöneticilerin hedef ve yetkinlik belirleme, performans değerlendirme görüşmesi yapılandırma, geribildirim alma ve verme, davranışsal ikili görüşme yapma, görüşme sonuçlarını değerlendirme gibi konularda kendi yetkinliklerini geliştirmeleri gerekir. Performans değerlendirme süreci, “talimat veren” rolünden “geliştiren” rolüne doğru değişen yönetici tarzının uygulanmasında yöneticilere değerli bir araç sunmaktadır. Ne var ki bu aracın etkin kullanılabilmesi, çalışanların performansından ve gelişiminden sorumlu olan yöneticinin performansı yönetme konusundaki yetkinlik düzeyine bağlıdır. Performans değerlendirme, en kısa anlatımıyla, çalışanların kendilerinden “neyi”, “nasıl” yapmaları beklendiğini tanımlamayave bu konuda biranlayış birliği yaratmaya yöneliktir. Kurumun çalışandan bekledikleri ise, hedefler ve yetkinliklerbiçiminde ifade edilir. Performans değerlendirme görüşmesi de bu ölçütler üzerinden yürütülür.

Yöneticiliğe İlk Adımda Motivasyon Yönetimi videosunun amacı yönetsel sorumluluğu artan ya da artacak olan uzmanları, bağlılık ve motivasyonu üst düzeyde tutacak yönetsel beceriler hakkında bilgilendirmektir.

Bu video ile, başarılı bir yönetici olma yolunda ilerlemeye devam ederken, Ekip Yönetimi ve Motivasyon süreçlerini iyi yönetebilmenin ne kadar büyük farklar yaratabileceğine şahit olacaksınız.

İyi bir yönetici, kendi mesleki kariyerini birlikte çalıştığı kişilere teslim ettiğinin bilincindedir. Bu videoda etkin bir ekip kurmanın temelini oluşturan dört özellik anlatılmıştır.

En önemli takım bileşeni, takımın işleri beraber götürdüğü duygusunu paylaşmaktır. Bu duyguyu paylaşan takım üyeleri, sadece takımın başarısı için değil, aynı zamanda birbirlerinin başarısı için de çalışırlar.

Ekip Lideri… Bu iki kelime sorumluluk ve heyecan yüklü bir anlam taşımaktadır. Çünkü işinizin tanımı ne olursa olsun, ekip üyeleri ve üst yönetim sizden belirli sorumlulukları yerine getirmenizi bekleyecektir. Vizyon, ortak amacın belirlenerek ekibin uzaktaki bir hedefe bir arada çalışarak ulaşmasıdır. Lider tarafından açık olarak ifade edilen vizyon ekip üyelerinde ilgi ve merak uyandırır. Eğer vizyonunuzun arkasında bir değerler sistemi varsa, bir yol göstericiniz de var demektir. Ekip ortamında yaşanan sosyal etkileşim, bireylerde psikolojik bir değişime neden olur ve ekip çalışmasını kolaylaştırır. Güven ve ilgi hemen karşılığı alınan birşey olmadığından üyeler lidere ve diğer ekip arkadaşlarına güvenebilecekleri konusunda ikna edilmelidir. Sorumluluk ve yükümlülük duygusu gelişmiş sonuç odaklı şirketlerde, açık, zamana bağlı hedefler, ortak değerlere sahip ekiplerin, engeller ne olursa olsun, söz verdikleri sonuçları elde etmesini sağlar. İş yaşamında duygusal zekası yüksek kişilerin, işbirliğine, dolayısıyla ekip çalışmasına daha yatkın, daha güvenilir, daha esnek, iç motivasyonu yüksek, daha iyimser ve çevrelerinde daha çok kabul gören kişiler oldukları gözlemlenmektedir.

Etkili bir delegasyon süreci, delege edilen görevlerin başarıyla tamamlanmasını sağlamak için doğru kişileri seçtiğiniz, onları uygun şekilde denetlediğiniz ve motive ettiğiniz, yapıcı geri bildirimde bulunduğunuz bir süreçtir. Ancak bu, delegasyon sürecinin bunlarla yetinmesi gerektiği anlamına gelmez. Hedeflerinize çoktan ulaşmış olsanız da, daha fazla delegasyon aracılığıyla takımınızı bir sonraki seviyeye taşıyabilirsiniz. Bu eğitimimizde, takım gelişimini iyileştirmek için delege edebileceğiniz farklı sorumluluk seviyelerini öğreneceksiniz. Sık görülen delegasyon risklerini aşmak için takımınızı nasıl yönetmeniz ve iyileştirmeniz gerektiğini keşfedeceksiniz. Ayrıca, delegasyon becerilerinizi nasıl değerlendireceğinizi ve geliştireceğinizi de öğreneceksiniz.

Delege etmeyi öğrenmek bir yönetim becerisidir. Bu beceri güçlü aidiyet duygularının var olduğu bir organizasyonu oluşturmanın temel taşıdır. Çünkü delege etmek sadece iş yükünü paylaştırmak değildir. İş sonuçlarına ulaşmaktaki ortak sorumlulukları paylaşarak başarının getireceği tatmin ve keyfi yaşamaktır. Bir başka deyişle, kişileri yapabileceklerine inandıklarından daha fazlasını yapabilmeleri için yetkilendirmektir. Başarılı delegasyon delege edenin de delege edilenin de sorumluluklarının olduğu çift yönlü bir süreçtir. Bu sürecin sağlıklı işlemesi için neyin, niçin delege edildiğine bakılmalıdır. Yöneticilere delegasyonla ilgili görüşleri sorulduğunda, bazen Delege ettim, çünkü çok mesguldüm, bazen de Yönetici olduğuma göre delege etmem gerekir ya da Delege edemiyorum çünkü güvenemiyorum cevabı alınmaktadır.

Bu görevde konu ile ilgili aksiyon planı çıkarılması istenilmektedir.

Bu görevde konu ile ilgili aksiyon planı çıkarılması istenilmektedir.

Bu görevde eğitimde verilen bilgilerin özeti bir okuma dokümanı içerisinde sunulmuştur.