Skillsoft ile Liderlik - İşinde İyi Olmanın İncelikleri

Zihinsel (odaklanma, şimdi-burada olma) ve duygusal (iyimserlik ve dayanıklılık) bağlılığı öngören en iyi iki kriter, öncelikle yaptıklarınız ile en güçlü değerleriniz arasındaki bağlantı ve de fiziksel sağlığınızdır.

Liderlerin öncülük ettiği bir duruma örnek. Erik ve arkadaşı gün içindeki antremanı bitirdiklerinde her yer tamamen kalabalıktı ve lambaları yoktu. Erik, önden giderek arkadaşını dışarı çıkardıktan sonra, arkadaşının gün içinde bir tırmanışa liderlik etmekten korkup korkmadığını merak etti. Erik, gece vakti arkadaşına öncülük ederek dışarı çıkmasını sağlamıştı çünkü. Liderliğin, yetenek işi olduğu kadar cesaret işi de olup olmadığını düşündü. Liderlik, görünmeyen olasılıklara doğru karanlıkta ilerleme yeteneğidir. Kendi cesaretimizi ortaya koyarak başkalarını da, muhteşem şeyler yapmaları yönünde cesaretlendiririz.

Bu videoda, Rick Warren bize alçakgönüllülüğün kendi değerini küçültmek olmadığını, tam aksine alçakgönüllülüğün nasıl kendi güçlerimizi ve zayıflıklarımızı anlamamıza yardımcı olup, başkalarına ve kendinize değer katabileceğinizi hatırlatıyor.

Uzman yöneticiler çok sık bir araya gelmezler. Eğer on uzman yöneticiden ikisi diğerleri ile uyum içerisinde değilse, kartopu-çığ etkisiyle o şirkette çalışanların %20'si şirketin geneliyle uyumsuz olur.

Sosyal olarak yapılandırılmış ortamlar, problemlerin çözümü için kolektif zekayı kullanıyor.

Çalışanlar kullanılacak bir eşya değildir.

İşinize olan bağlılığın eksikliği yalnızlığı, ayrışmayı, güvensizliği, karışıklığı, saygısızlığı ve memnuniyetsizliği artırır.

Bilgi akışı haber vermek anlamına gelmektedir. Bilgi akışı sayesinde herkes başkalarının proaktif düşüncelerini fark eder, fikirlerini ve düşüncelerini açıkça paylaşır ve ilişkilerin korunması kolaylaşır.

Hesap verebilirlik ve aidiyet duygusunun derinliği ve genişliğini artırabilmek için organizasyon şeması bir karar verme mekanizması olarak görülmelidir. Aynı düzeydeki yöneticiler bir ekip gibi çalışmalı, çapraz fonksiyonlu takımlar insanların ortaya çıkmalarına yardımcı olacak şekilde düzenlenmelidir.

Çalışanlar organizasyonda veya işlerinde anlam bulduğu zaman, kendilerini gerçekleştirmiş veya dönüştürmüş oluyorlar. Bu videoda Chip Conley, bunun dönüşüm piramidindeki bağlamını açıklıyor.

Hiçbir zaman yapmak istemediğiniz bir şeyi başkasından istemeyin.

Çalışanlar yöneticileri onları umursamadığı zaman, onlar da işi umursamaz ve iş konusunda uzlaşmaya yatkın olurlar. Çünkü uzlaşmanın sonuç alabilecekleri tek yol olduğunu düşünürler.

Liderler vizyoner, sistemci veya uygulayıcı olma eğilimindedirler.

Potansiyel liderlerin takipçileri vardır. Onlar çalışmaktansa eylem almayı, konuşmaktansa dinlemeyi tercih ederler. Ürüne değil, probleme odaklanırlar. Duygusal zekaları yüksek ve cömerttirler. Onlar azaltan değil, çoğaltandır.

Liderler bir iş ile ilgili bir duruma ilişkin kapasiteyi artırabilir, çoğaltabilir veya azaltabilirler. Liz Wiseman, bir patrona önemli ve büyük bir değişim için “mikro yönetici” olmasını öneriyor. Ve bu öneri, o kişinin liderlik kapasitesinde oldukça dramatik bir değişime neden oluyor.

Sahicilik, yaptığımız ve söylediğimiz şeylere inanmamız demektir.

Kademe olarak sizden aşağıda olan insanları küçümsemeyin, onlar düşündüğünüzden daha zekidir ve farkındalıkları yüksektir.

Liderlik, ilham verme yeteneğidir.

Bu videoda, çalışanları güçlü bir şekilde yönetmeye çalışan genç bir CEO'nun, yöneticilerine yetersizliğini ve incinebilirliğini itiraf edip yardımlarını istemesi anlatılıyor. Bu itirafın şirket içinde karşılıklı sorumluluk sorgulamasını ve sonrasında da büyük bir kurumsal başarıyı getirdiği belirtiliyor.

Yüksek kurumsal performans önce insanların performansı ile başlar.

Seçkin profesyoneller hayatlarındaki her sonucun sorumluluğunu alırlar. İşler yolunda gitmediği zaman bile asla bundan kaçmazlar.

Şirketiniz, sizin yaptığınız katkıların farkında olmayabilir. Bunu onlara gösterin. Yöneticileriniz firmanız ve kariyeriniz için yaptıklarınızın, hak ettiğiniz şekilde farkında olmalı.

Sabırlı yöneticilerin, çalışanların hatalarından ders çıkarmalarını sağlamaları, birçok organizasyonun başarılı olmasına neden olmuştur.

Büyüme, sorumlulukların devredilmesi ve gerekmediği takdirde günlük yönetime karışılmaması durumunda gerçekleşiyor

Herkes çözümüm bir parçası olmak ve ortak başarıdaki katkısını görmek istiyor.

İyileşme kültüründe geçmiş bugünden daha iyidir . Şampiyonluk kültüründe her başarı yeni bir rekor getirir.

Çalışan performansını gözlemleme ve yönetme her yöneticinin ana görevidir.Ve bunu yaparken hayati olan, ekibi dinlemek,girdileri almak ve ne kadar zor olursa olsun doğru kararları almaktır.

Liderler büyük ve kalıcı özelliklere gereksinim duyarlar.Bu özelliklerden biri ve en çok sahip çıkılması gereken doğruluktur.

Liderler sosyal becerilerini geliştirmeliler, Glain Roberts neden bu iletişim gibi becerilerin liderleri ileriye doğru götürdüğünü açıklıyor.

Çalışanlarınıza müşterileriniz gibi davranın,liderler çalışanlarına müşteriye satış yapıyor gibi davranırlarsa çok daha güçlü ve mutlu bir iş gücü kazanırlar.

İş kuruluşları çalışanları ödüllendirmek için var olmaz, kurum ve hissedarlar için gelir ve kar oluşturmak için vardır.

Beklenmeyen değişimler olabilir ve bazen yıkıcı olabiliyor.Gene de bununla başa çıkabilmenin yolu insanların iyi olmalarına, ailevi durumlarına öncelik verip, kar ve gelirlerin ve de herşeyin üzerinde tutmak.

En az kontrol etmek en iyi kontroldur.Özerk kurumlar çalışan bireylere kendilerini ifade etme özgürlüğü verir ve başarılı bir şekilde performans göstermelerini sağlar.

Baskı altında başarılı olan liderlerin stratejik vizyon ve misyonları vardır.

Jason Jennings, bağlılık ve değerde artış sağlamak amacıyla sahipleri gibi düşünüp davranmanın detaylarını anlatıyor.

Antonio Carrillo’ya göre, değer yargılarınız aynı zamanda yol göstericinizdir.

Kimi zaman liderlerin bir adım geri atması gerekir. Pam Laycock, problem çözme işinin başına çalışanları getirmenin faydalarını anlatıyor.

Gerald Walker’a göre, her şeyi tek başınıza yönetemeyeceğiniz, kariyerin ilk zamanlarında çıkarılması gereken bir ders. İletişim hedefleri ve kesit çalışmalardan gelecek geri bildirimler ile insanların kendi işlerini verimli bir şekilde yapmasını sağlamak

Terri Kelli, şirkette CEO olarak ilk yılını ve organizasyondaki varlığını belli etmek için neler yaptığını anlatıyor. Görünmek.

Dan Glaser, yöneticilerinden olasılık değil, imkan bulmalarını istiyor. İmkanlar, engin fırsatlar denizinde geleceği yazılmaya, tabloyu da çizilmeye açık bırakıyor.

Ford’un en büyük rakiplerinin üst düzey yöneticileri, işin aslını öğrenmek yerine filtreli mesajlar alıyordu. Bill Ford, montaj hattından en kıdemli yöneticilere kadar tüm düzeylerde çalışanlarından hikayenin aslını öğrenmek istediğini anlatıyor.

Elinizdeki kozları, ne zaman bahis koyacağınızı ve ne zaman masadan kalkacağınızı iyi bilmelisiniz. Ne yaptığınıza konsantre olun, tebrikleri sonraya saklayın.

Dr. Jackson, güvenin son yıllarda nasıl rekor düzeyde gerilediğini ve kaybolan o güveni yeniden kazanmak için iddia ve sözler yerine hareket ve sonuçların kullanılması gerektiğini anlatıyor. Güven, sonuçlar elde ederek, sorumluluk alarak ve mesuliyet göst

Güvenilebilirlik, sevilebilirlik ve kalite müşterileri cezbeder.

Hepimizin eleştirel düşünme yeteneği vardır ama bu beceriyi ne zaman kullanacağımızı bilmeliyiz.

Dürüst ve samimi olmak her zaman kolay değildir. Ama Robert Mosher'a göre bu liderler için hayati önem taşır.

Jeri Finard'ın kariyerinin başlarında ona bir görev önerilir. Terfi değildir ama eğlenceli bir şeye benzer. Bir akıl hocası oyunu kendi bildiğin gibi oyna demiştir. Mesele terfi değildir. Her gün yaptığın şeyi sevmektir.

Bir danışman olarak bir soruna çözün sunarken çözümünün yanlış olduğunu görmesini sağlayan bir soru aldı. Kendini savunmak yerine hatasını kabul etti. Beş yıl önce olsa bunu yapamazdı.

Herkese uyacak bir yönetim şekli yoktur. Hızlıca uyum sağlayıp tüm çalışanların mesajı istenildiği gibi almasını sağlamalısınız.

Sebzeler gibi her şey bayatlar - fikirler, stratejiler, pazarlar, ilişkiler. Onları yeniden keşfetmezsek işe yaramazlar. Her geçen gün daha gündem dışı oluyoruz. Bildiğimizi sandığımız cevabın modası çoktan geçti.